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Merkblatt Arbeitszeit in Kitas

In diesem Merkblatt werden viele Fragen wie zum Beispiel Übernachtung in der Kita, Überstunden bei Gottesdiensten, Dienstplangestaltung, Arztbesuche und vieles mehr beantwortet.

 

Merkblatt Arbeitszeit in Kitas

Ab 1. März 2019 gibt es wieder die Probezeit

Arbeitsrechtsregelung zur Änderung von § 3 der Kirchlichen Dienstvertragsordnung

Vom 4. Februar 2019

Die Arbeitsrechtliche Kommission der Evangelischen Kirche in Hessen und Nassau hat in ihrer Sitzung 10.1/2019 die folgende arbeitsrechtliche Regelung beschlossen:

Artikel 1 In § 3 der Kirchlichen Dienstvertragsordnung vom 7. November 2013 (ABl. 2014 S. 38), zuletzt geändert am 7. November 2018 (ABl. 2018 S. 328), wird folgender Absatz angefügt: „(5) Die ersten sechs Monate der Beschäftigung gelten als Probezeit, wenn nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist. Bei Übernahme von Auszubildenden im unmittelbaren Anschluss an das Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis entfällt eine Probezeit.“ Artikel 2 Diese Arbeitsrechtsregelung tritt am 1. März 2019 in Kraft.

Das sollte ich wissen

Mehrarbeit

§21 KDO Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die die/der Mitarbeitende über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus leistet. Mehrarbeitsstunden sollen innerhalb des Ausgleichszeitraums gemäß § 13 Absatz 2 (12 Monate) durch entsprechende Arbeitsbefreiung ausgeglichen werden. Bei Dienstplänen legt der Arbeitgeber die Arbeitsbefreiung fest. Nach § 31 KDO sind Mehrarbeitsstunden, wenn sie nicht innerhalb von 12 Monaten durch Freizeit auszugleichen sind, zu vergüten.

Überstunden

§22 und 32 KDO - Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die 39. Arbeitsstunde in der Woche hinausgehen.

Sie sind auf dringende Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verteilen. Sie sollen spätestens am Vortage angesagt werden.

 Arbeitszeit                                                                                                                                               1 - 39 Stunden                                                                                                                                   Arbeitsstunden innerhalb der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden.  

Mehrarbeit                                                                                                                                           unter 39 Stunden                                                                                                                             Arbeitsstunden, die der Mitarbeiter über die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus leistet.

Überstunde                                                                                                                                           ab 39 Stunden                                                                                                                                   Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten                                                             Arbeitsstunden, die über die 39. Arbeitsstunde in der Woche                                                                     hinausgehen.

Was ist eigentlich Bildungsurlaub?

Was ist eigentlich Bildungsurlaub?

Nach dem hessischen Bildungsurlaubsgesetz steht jedem Arbeiter oder Angestellten 1 Woche Bildungsurlaub zu.

Alle Maßnahmen die als Bildungsurlaub vom Ministerium Arbeit, Familie und Gesundheit anerkannt sind, können wahrgenommen werden.

Der Arbeitgeber erteilt hierfür eine Freistellung.

Die Kosten müssen vom Mitarbeitenden selbst getragen werden.

Bildungsurlaub wird nicht auf die Fortbildungstage angerechnet.

Der Arbeitgeber kann die Teilnahme nur ablehnen wenn im Bildungsurlaubszeitraum dringend dienstliche Erfordernisse einer Teilnahme entgegenstehen.

Bildungsurlaub kann, bei nicht Inanspruchnahme, einmalig auf das Folgejahr übertragen werden. Dazu reicht ein formloser Antrag an den Dienstgeber aus.

Was gilt als Bildungsurlaub?

Hessisches Ministerium für Soziales und Integration - Bildungsurlaub

Fortbildung oder Schulung?

Fortbildung - Weiterbildung - Schulung?

Jedem Mitarbeitenden, der seit mindestens 6 Monaten beschäftigt ist, stehen 7 Tage Fortbildungsurlaub pro Jahr zu. Bei nicht Inanspruchnahme können max. 4 Tage ins neue Jahr übertragen werden. Bei längeren Fortbildungen kann im Einzelfall Fortbildungsurlaub auch im „Vorgriff“ gewährt werden (max. 6 Jahre)

1. Was ist der Unterschied zwischen einer Schulung und einer Fortbildung?

Eine Maßnahme oder Schulung, die dienstlich angeordnet ist, ist Dienstzeit. (§10 Absatz 1).

Die Kosten werden vom Arbeitgeber übernommen.

Zur Fahrtkostenerstattung wird ein Dienstreiseantrag (nach dem Bundesreisekostengesetz) gestellt. (§ 12 Absatz 2 /Personalfördergesetz).

Für eine Fortbildung wird Fortbildungsurlaub erteilt. Es erfolgt eine Freistellung vom Dienst.

FB -Tage, die in der Freizeit liegen können nicht abgegolten werden. (§10 Absatz 1)

Die Kosten für eine Fortbildung werden bezuschusst (60,00 € pro FB Tag, aber max. 240,00 € im Jahr). Dieser Zuschuss kann erhöht werden bei Mitarbeitenden der Gehaltsstufen E1 – E8.

Fahrtkosten werden nicht erstattet (§4 Absatz 4).

2. Sie möchten eine Schulung bzw. Fortbildung machen? Dann ist die Vorgehensweise folgende:

- Sie besprechen das Anliegen mit Ihrer/Ihrem Vorgesetzten.

- Sie füllen einen Fort- und Weiterbildungsantrag aus, (im Intranet verfügbar).

- Sie lassen sich den Antrag von Ihrer/Ihrem Vorgesetzten unterzeichnen. Diese/r vermerkt auf dem Antrag (kreuzt an), ob es sich um eine dienstlich notwendige Schulung oder eine Fortbildung handelt.

- Sie leiten den Antrag an den Dienstgeber (Kirchenvorstand, Dekanat usw.) zur Genehmigung weiter.

- Der Antrag wird geprüft

- Für alle externen Veranstaltungen, die nicht in „WissensWerte“ veröffentlicht sind, muss eine Anerkennung der Veranstaltung als Fortbildungsmaßnahme durch die entsprechende Fachberatung oder das Referat P-FH (Kirchenverwaltung) erfolgen. Ggf. können dort andere Anbieter (qualitativ bessere oder kostengünstigere) empfohlen werden.

- Der Dienstgeber erteilt eine Schulungs- oder Fortbildungsgenehmigung

- Sie melden sich selbst, nach Erhalt der Fortbildungsgenehmigung, beim Veranstalter an.

3. Wann handelt es sich um eine Weiterbildung?

Weiterbildungen sind langfristige Maßnahmen, die in der Regel mit einem berufsqualifizierenden Zertifikat abschließen. Der Arbeitgeber kann einen Zuschuss zahlen oder/und auch ein Darlehen gewähren.

Der Mitarbeitende sollte mindestens 1/3 der Kosten selbst zahlen (max. 2600 €).

Es ist immer ein Weiterbildungsvertrag abzuschließen, in dem alle Modalitäten vereinbart werden. (Kosten, Eigenanteil, Rückzahlmodus, Arbeitsplatzbindungsdauer usw.)

Merkblatt zu Fortbildung / Weiterbildung / Schulung

Supervision - Auch für mich?

Supervision bzw. Coaching kann jede/r in Anspruch nehmen.

Es gibt Einzelsupervision, Teamsupervision, Fallsupervision, Gruppensupervision und Leitungssupervision.

Supervision ist eine Form der berufsbezogenen Beratung. Sie kann u.a. der Rollenklärung, der Konfliktlösung usw. dienen.

Supervision kann vom Dienstvorgesetzten angeordnet werden.

In der Regel werden 10 Einheiten genehmigt. (1 Einheit ist 60-90 Min. lang, bei einer Gruppensupervision 90 – 180 Min.)

Es muss ein Supervisionsvertrag geschlossen werden, dort werden Ziele und Umfang der Maßnahme beschrieben.

Die Kosten bei einer angeordneten Supervision übernimmt der Dienstgeber und es kann ein Reisekostenantrag gestellt werden.

Ansonsten sollte der Supervisionsnehmende ab einer Gehaltsstufe von E 10 mindestens 20% zahlen.

Supervision findet in der Arbeitszeit statt. Es werden keine Fahrtkosten erstattet.

Berechnung der Arbeitszeit bei Erkrankung

Immer wieder gibt es Rückfragen zu der Berechnung der Arbeitszeit, wenn nach Dienstplänen gearbeitet wird.

Hier die wichtigsten Hinweise:

Erkrankt ein/e MitarbeiterIn, bekommt er/sie 6 Wochen Lohnfortzahlung auf der Basis seiner/ihrer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit.

Die Stundenberechnung bei Personen, die nach einem wechselnden Dienstplan arbeiten, ist wie folgt: Bei Erkrankungen werden die im veröffentlichten Dienstplan angegebenen Arbeitsstunden zugrunde gelegt. D.h. ist die Person, für mehr Stunden eingeteilt, als seine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit, so werden diese Stunden auch während der Erkrankung gerechnet. Bsp.: Eine Krankenschwester arbeitet laut Dienstvertrag 30 Std/Woche. Sie ist in der Woche für 40 Std. eingeteilt und erkrankt. Dann werden ihr in dieser Woche 10 Stunden als Mehrarbeit gut geschrieben.

Dies kann auch zum Nachteil des/der MitarbeiterIn sein. Wenn in der Woche im Dienstplan Freizeitausgleich eingetragen ist, dann werden bei Erkrankung auch nur die im Dienstplan eingetragenen Stunden berechnet. Bsp.: Eine Krankenschwester arbeit laut Dienstvertrag 30 Std/Woche . Sie ist in der Woche für 10 Std. eingeteilt und erkrankt. Dann werden ihr in dieser Woche auch nur 10 Std. als Arbeitszeit gut geschrieben. Nach Ablauf der bei Beginn der Erkrankung veröffentlichten Dienstpläne, wird die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit berechnet.

Der Arbeitgeber darf während der Erkrankung nicht nachträglich Freizeitausgleich oder Mehrarbeitsstunden in den Dienstplan eintragen.

BEM Betriebliches Eingliederungsmanagement

Sie waren oder sind in den letzten 12 Monaten länger als 6 Wochen krank, bzw. arbeitsunfähig.

Das BEM-Verfahren soll Ihnen bei Ihrer Genesung behilflich sein. Ziel dieses Verfahrens ist es, Wege und Möglichkeiten zu finden, um ihre Arbeitsunfähigkeit durch gezielte Unterstützung zu überwinden und eine Rückkehr zum Arbeitsplatz zu erleichtern.

Dieses Verfahren kann nur mit Ihrer Zustimmung erfolgen.

Bei Fragen, wenden Sie sich gerne an Ihre MAV.

 

Flyer BEM

Was ist eine Überlastungsanzeige?

„Ich kann nicht mehr“ Wer hat das nicht schon einmal gedacht oder sogar ausgesprochen?

Diese Situation kennt wahrscheinlich jeder von uns: Das Gefühl zu haben, es wächst einem alles über den Kopf. Spätestens dann ist es Zeit für eine Gefahren- oder Überlastungsanzeige. Sie ist dann angebracht, wenn durch Unterbesetzung, schlechte Personaleinsatzplanung oder andauernde Mehrarbeit Beschäftigte an ihre Grenzen kommen. Zudem dient sie dem eigenen Schutz.

Hier die wichtigsten Fakten zu einer Gefahren– oder Überlastungsanzeige, zusammengestellt von Ver.di

Eine Überlastungsanzeige bietet den Beschäftigten die Möglichkeit, auf die u.U. personengefährdende Situationen aufmerksam zu machen und sich im Rahmen etwaiger Haftungsansprüche entlasten zu können.

Was ist eine Überlastungsanzeige im Allgemeinen?

Die Überlastungsanzeige ist zunächst ein Begriff aus dem Arbeitsrecht, der explizit weder in einem Gesetz noch in einem Tarifvertrag erwähnt oder näher definiert ist. Durch die Zunahme von Arbeitsbelastungen, verursacht u.a. durch ständigen Personalmangel, Defizite bei der Organisation des Personaleinsatzes durch den Arbeitgeber oder andauernde Mehrarbeit werden Beschäftigte an ihre Leistungs- und Belastbarkeitsgrenzen geführt. Dies kann zu Fehlern in der Erledigung der Arbeitsaufgaben führen und negative Folgen für alle Beteiligten haben, für die Gemeindeglieder/Kinder/Patienten, für die Dienststelle und nicht zuletzt für die Beschäftigten selbst.

In den Erzieher- und Pflegeberufen können z.B. Gefährdungen für die Sicherheit und Gesundheit bei den zur Versorgung bzw. Betreuung anvertrauten Personen entstehen. Führt eine Arbeitsüberlastung über die Gefährdung hinaus zu einem Schaden (z.B. Sach - oder Gesundheitsschaden bei Dritten), können Ersatzansprüche in Geld oder arbeitsrechtliche Maßnahmen zu Lasten der Beschäftigten die negativen Konsequenzen sein. Um u.a. dies zu vermeiden, hat sich als Instrument der Entlastung der Beschäftigten vor den Folgen solcher - „Gefahrensituationen“ das Erstatten einer Überlastungsanzeige gegenüber dem Arbeitgeber entwickelt. Darüber hinaus dient die Überlastungsanzeige nicht unwesentlich dazu, den Arbeitgeber deutlich – zum Schutz der Patienten/Kinder/ Gemeindeglieder usw. – auf die Gefahren für Leib oder gar Leben hinzuweisen. Der Arbeitgeber hat dann die Aufgabe, entsprechende Maßnahmen zur „Gefahrenabwehr“ einzuleiten. Die Überlastungsanzeige speist sich folglich rechtlich u.a. aus Teilen des Abeitsschutzgesetzes, des Arbeitsvertrags (Neben-pflichten) und des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB; Haftungsrecht).

Und was ist eine Überlastungsanzeige konkret?

Sie ist der (schriftliche) Hinweis an den Arbeitgeber bzw. unmittelbaren Vorgesetzten über potenzielle Schädigungen und Gefährdungen der Kinder/Patien-ten/ Gemeindeglieder, der Dienststelle oder der Beschäftigten durch eine vorliegende „Überlastung“, z.B. durch personelle Unterbesetzung, organisatorische Mängel oder mangelhafte Arbeitsbedingungen.

Was ist die Kernaussage?

Die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitsleistung in einer konkret zu beschreibenden Situation ist aufgrund (z.B.) der o.g. Punkte gefährdet, und Schäden für die Beteiligten sind zu befürchten.

Warum sollten Beschäftigte eine Überlastungsanzeige schreiben?

Aus Eigenschutz der Beschäftigten vor strafrechtlichen, arbeitsrechtlichen oder zivilrechtlichen Konsequenzen – zur eigenen „Entlastung“ und zum Schutz der Kinder/ Patienten/Gemeindesglieder und der Dienststelle. Und unter Einhaltung des Dienstweges.

Besteht eine Pflicht zur Darstellung einer Überlastungssituation im Arbeitsverhältnis?

Ja. Sie resultiert u.a. aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (§ 611 BGB und §§ 241 Abs. 2, 242 BGB). Danach ist die/der Beschäftigte verpflichtet, den Arbeitgeber vor drohenden oder voraussehbaren Schäden zu bewahren bzw. vor deren Eintritt zu warnen und darüber hinaus auf z.B. organisatorische Mängel, Überschreiten der zulässigen Arbeitszeiten nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) usw. aufmerksam zu machen. Weiter konkretisiert werden diese Nebenpflichten im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Nach § 15 ArbSchG haben die Beschäftigten nämlich die Pflicht (soweit es für sie selbst möglich ist), für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, aber auch für die der Personen, die von Handlungen oder Unterlassungen bei der Arbeit betroffen sind, Sorge zu tragen.

Wann ist eine Überlastungsanzeige abzugeben?

Wenn absehbar ist, dass aus eigener Kraft die Arbeit nicht mehr so zu leisten ist, dass Schäden oder arbeits- oder andere vertragliche (z.B. aus dem Pflegevertrag) Verletzungen ausgeschlossen werden können.

Bezüglich des Zeitpunkts der Abgabe der Überlastungsanzeige hilft auch hier wieder das Arbeitsschutzgesetz. Nach § 16 Abs. 1 ArbSchG haben die Beschäftigten die Pflicht, dem Arbeitgeber oder dem zuständigen Vorgesetzten jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit sowie jeden an den Schutzsystemen festgestellten Defekt unverzüglich, d.h. ohne schuldhafte Verzögerung nach Feststellen der Gefahr zu melden.

Grundsätzlich gilt aber:

Der Arbeitgeber muss noch eine Reaktionszeit haben, um der Überlastungssituation abzuhelfen.

Was muss in einer Überlastungsanzeige drinstehen?

Folgende Punkte können/ sollten aufgeführt werden:

• Datum

• Name des Beschäftigten

• betroffener Bereich

• konkrete Situationsbeschreibung, die zur Überlastung führt

• konkrete Merkmale der Überlastung, etwa keine Pause, zu lange Arbeitszeiten etc.

• Zahl der zu betreuenden Kinder, Mindestbesetzung und tatsächliche Zahl der ErzieherInnen

• dienstliche Folgen, etwa Beschwerden der Eltern

• persönliche Folgen, wie stressbedingte Erkrankungen etc.

• organisatorische Folgen, wie unerledigte Arbeiten

• vorheriger ergebnisloser mündlicher Hinweis an den Arbeitgeber

• Abhilfebegehren

• Unterschrift

Wohin soll ich die Überlastungsanzeige schicken?

An

• den/die direkte/n Vorgesetzte/n

• den/die Arbeitgeber/in (die Personalabteilung)

• die Mitarbeitervertretung

Muss jede/r selbst eine Anzeige schreiben?

Ja. Eine Überlastungsanzeige muss jeder Beschäftigte für sich selbst abgeben. Sinnvoll ist es, wenn sich mehrere Beschäftigte zusammentun und eine Strategie entwickeln.

Für die Mitarbeitenden der EKHN steht für Fragen zu diesem Thema Frau Heidi Lakos, Koordinationsstelle für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in der EKHN, zur Verfügung.

Tel. 06405 / 501 502 oder Mail heidi.lakos@ekhn-kv.de

 

Muster Überlastungsanzeige

Jahresurlaub

Allgemeines:

Die gesetzlichen Grundlagen des Urlaubsanspruchs finden sich im Bundesurlaubsgesetz und im Jugendarbeitsschutzgesetz. In der KDO regeln die §§ 46 ff. Besonderheiten zur Urlaubsdauer, der Übertragung auf das nächste Kalenderjahr und der Teilung des Urlaubsanspruches.

Urlaub bezeichnet den Anspruch des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin, von der nach dem Arbeitsvertrag bestehenden Arbeitspflicht innerhalb eines bestehenden Zeitraums befreit zu werden bei gleichzeitiger Entgeltfortzahlung.

Anspruch auf Urlaub haben alle Beschäftigten unabhängig vom Beschäftigungsumfang (aber auch geringfügig oder befristet Beschäftigte).

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst mit Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten. Vor Ablauf der Wartezeit kann kein Urlaub verlangt werden.

Endet das Arbeitsverhältnis innerhalb der Wartezeit ist der Urlaub anteilig abzugelten.

Der Urlaubsanspruch entsteht auch bei Arbeitsunfähigkeit.

Die Urlaubsdauer ist regelmäßig an einer 5 -Tage-Woche ausgerichtet.

Hat der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin mehr oder weniger Arbeitstage pro Woche ist der Urlaub entsprechend zu erhöhen oder zu verringern.

Der Urlaubsanspruch beträgt einheitlich 30, für Auszubildende 27 Tage.

Ändert sich während des Urlaubsjahres die Verteilung der Arbeitszeit auf mehr oder weniger Arbeitstage (bisher 5 jetzt 3 Arbeitstage oder umgekehrt), ist der Urlaubsanspruch neu zu berechnen.

Um Auseinandersetzungen zu vermeiden, sollte bei einer Verringerung der Arbeitstage der anteilige Jahresurlaub vor der Verringerung gewährt werden.

Zu viel gewährter Urlaub kann nicht zurückgefordert werden.

Urlaub kann auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden (siehe § 46 Abs. 2 KDO).

Urlaub muss innerhalb dieser Frist mindestens angetreten werden, sonst verfällt er.

Urlaub ist durch den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin zu beantragen.

Nach Möglichkeit sollte es ein schriftliches Antragsverfahren geben, bei dem geregelt ist, wer bei wem mit welchem zeitlichem Vorlauf Urlaub zu beantragen hat.

Der Arbeitgeber hat den Urlaub durch Festlegung des Zeitpunktes zu gewähren. 

Handy am Arbeitsplatz

Darf die private Handynutzung am Arbeitsplatz verboten werden? Und wenn ja, wann?

Fragen, die sich viele Besitzer eines Mobiltelefons stellen und die im Angestelltenverhältnis arbeiten.

Das Mobiltelefon ist aus unserem (Arbeits-) Leben nicht mehr wegzudenken. Ob unterwegs, in der Schule oder am Arbeitsplatz – in unserer globalen Welt scheint die ständige Erreichbarkeit unabdingbar zu sein.

Die Diskussionen über die Einführung von Handyverboten an Schulen zeigen deutlich, dass Einschränkungen als unzumutbare Eingriffe in die persönliche Freiheit empfunden werden.

Ist deshalb auch privates Telefonieren, SMS verschicken, Musik hören oder Fotografieren während der Arbeitszeit selbstverständlich?

Auch wenn dies Erstaunen auslösen sollte: Der Arbeitgeber darf auf Grund seines Weisungsrechts den Handygebrauch im Betrieb einschränken, unter Umständen sogar ganz verbieten. Das Weisungs- oder Direktionsrechts ist im Arbeitsvertrag festgelegt. Der Arbeitgeber kann durch seine Weisungen den Inhalt der Arbeitspflicht konkretisieren. Er muss dabei allerdings seine Weisungen "nach billigem Ermessen" erteilen, wie dies in § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuches vorgegeben ist. Das bedeutet, dass die Vorgaben des Arbeitgebers nicht willkürlich sein dürfen. Er hat die Interessen des Arbeitnehmers zu beachten, wenn er Anordnungen trifft.

Die Art und Weise eines Handyverbots hängt von den Umständen des Einzelfalls und der Frage ab, wie schutzwürdig die Interessen des Arbeitgebers sind.

Es ist also durchaus vertretbar, wenn der Arbeitgeber während der Arbeitszeit die private Handynutzung verbietet. Wer für die Arbeit bezahlt, darf verlangen, dass keine privaten Angelegenheiten in der Arbeitszeit erledigt werden. Außerdem hat der Arbeitgeber die Aufgabe, einen geordneten Betriebsablauf sicherzustellen. Er kann daher das private Telefonieren mit dem Handy auch deshalb einschränken, weil Arbeitskollegen nicht gestört werden sollen.

Während der Pausen kann er mit dieser Begründung dem Beschäftigten die private Nutzung eines Handys nicht untersagen.

Besteht ein Betriebsrat (bei uns die Mitarbeitervertretung), dürfen und sollten Handyverbote, in welcher Weise auch immer, nicht ohne dessen Zustimmung ausgesprochen werden.

Es handelt sich nämlich um eine Frage der Ordnung des Betriebs (im MAVG § 36 d).

Ob Verbot oder Einschränkung, die Interessen und Bedürfnisse der Betroffenen sollten im konkreten Fall abgewogen werden. Ganz besonders gilt dies natürlich für private Telefonate auf Diensthandys. Wenn diese nicht ausdrücklich vom Arbeitgeber erlaubt wurden, sind sie verboten und mindestens die Abmahnung ist die Folge.

Genauso ist es bei der Internetnutzung in den Büros. In vielen Fällen duldet der Arbeitgeber (ihm ist also bekannt) das Checken der privaten Mails, muss es aber nicht.

Nach der Einführung des neuen IT-Gesetzes (01.2013) und der neuen Verordnung über Telekommunikationsmittel (04.2015) braucht es eine Dienstvereinbarung über die private Nutzung, ansonsten ist sie nicht zulässig.

Dienstreisen

Was sind Dienstreisen?

Dienstreisen sind Reisen zur Erledigung von Dienstgeschäften außerhalb der Dienststätte.

Müssen Dienstreisen genehmigt werden?

Dienstreisen außerhalb des Dienst- oder Wohnortes müssen grundsätzlich schriftlich oder elektronisch angeordnet oder genehmigt worden sein.

Welche Grundsätze sind zu beachten?

Dienstreisen sind entsprechend den Zielen des Umweltschutzes und unter Beachtung der Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit durchzuführen. Die Benutzung von öffentlichen Verkehrsmitteln ist vorrangig. Private Kraftfahrzeuge dürfen für dienstliche Fahrten grundsätzlich nur aus triftigen Gründen benutzt werden.

Antrag Dienstreise

Wenn es während einer Dienstreise zu einem Unfallschaden kommt?

Sollte es während einer Dienstreise zu einem Unfall kommen, besteht die Möglichkeit einer Kostenbeteiligung des Arbeitgebers. Nähere Informationen finden sie im folgenden Merkblatt.

Merkblatt Unfallschäden während Dienstreisen

Arbeitsbefreiung

§ 53 Arbeitsbefreiung

Als Fälle nach § 616 BGB, in denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts im nachstehend genannten Ausmaß erhalten, gelten nur die folgenden Anlässe:

1. nach Maßgabe des und unter Anrechnung auf § 2 des Pflegezeitgesetzes, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen, jeweils zwei Arbeitstage im Kalenderjahr,

1a. bei schwerer Erkrankung von Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, im eigenen Haushalt lebenden Ehegatten, Lebenspartnerinnen und Lebenspartnern, Partnerinnen und Partnern einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwistern, Kinder über zwölf Jahren, Kindern, Adoptiv- oder Pflegekindern über zwölf Jahren der Ehegattin oder des Ehegatten, der Lebenspartnerin oder des Lebenspartners, Schwiegerkindern und Enkelkindern über zwölf Jahren jeweils ein Arbeitstag im Kalenderjahr,

2. bei schwerer Erkrankung eines im eigenen Haushalt lebenden Kindes unter zwölf Jahren oder dessen Betreuungsperson, wenn im laufenden Kalenderjahr weder ein Anspruch nach § 45 SGB V noch nach § 2 des Pflegezeitgesetzes besteht oder bestanden hat, bis zu vier Tage im Kalenderjahr,

3. bei Tod der Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Eltern von Lebenspartnerinnen oder Lebenspartnern, wenn letztere in eheähnlicher Gemeinschaft leben, Ehegatten, Lebenspartnerinnen und Lebenspartnern, Kindern und Geschwistern sowie bei Tod von Partnerinnen und Partnern einer eheähnlichen Gemeinschaft, Adoptiv- oder Pflegekindern, Kindern, Adoptiv- oder Pflegekindern der Ehegattin oder des Ehegatten, der Lebenspartnerin oder des Lebenspartners, Schwiegerkindern und Enkelkindern, sofern diese zuvor im eigenen Haushalt gelebt haben, jeweils zwei Arbeitstage im Kalenderjahr,

4. bei Niederkunft der Ehefrau oder der Lebenspartnerin im gemeinsamen Haushalt jeweils ein Arbeitstag,

5. bei Umzug aus einem betrieblichen Grund an einen anderen Ort ein Arbeitstag,

6. am Tag der Taufe, Konfirmation, Erstkommunion eines Kindes und kirchlichen Trauung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters,

7. für die erforderliche Zeit ärztlicher Behandlung, soweit dies nach ärztlicher Bescheinigung während der Arbeitszeit notwendig ist.

Hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter an einem in Absatz 1 Nummer 6 genannten Tag betriebsüblich oder dienstplanmäßig nicht zu arbeiten, erhält sie oder er an einem anderen Tag unmittelbar vor oder nach dem Ereignis Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter erhält Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts auch zur Teilnahme an Sitzungen kirchlicher Organe und beruflicher Vereinigungen im Rahmen des Dritten Weges.

Sie oder er kann in sonstigen begründeten Fällen, z. B. zur Teilnahme an Veranstaltungen beruflicher Vereinigungen oder zur beruflichen Fortbildung, unter Fortzahlung der Vergütung die erforderliche Arbeitsbefreiung erhalten.

Bei Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht, soweit die Pflichten nicht außerhalb der Arbeitszeit, gegebenenfalls nach ihrer Verlegung, wahrgenommen werden können, besteht der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur insoweit, als die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter nicht Ansprüche auf Ersatz des Entgelts geltend machen kann. Das fortgezahlte Entgelt gilt in Höhe des Ersatzanspruchs als Vorschuss auf die Leistungen der Kostenträger. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter hat den Ersatzanspruch geltend zu machen und die erhaltenen Beträge an den Arbeitgeber abzuführen. Die Freistellung ist rechtzeitig zu beantragen.

Der Arbeitgeber kann in sonstigen begründeten Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts bis zu drei Arbeitstagen gewähren.

In dringenden Fällen kann bei Verzicht auf das Entgelt kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die dienstlichen und betrieblichen Verhältnisse es gestatten.

Günstigere betriebliche Regelungen sind durch Dienstvereinbarung zulässig.

Kündigung / Auflösungsvertrag

Kündigung! Auflösungsvertrag! Was tun?

Ein Arbeitsverhältnis kann durch verschiedene Möglichkeiten enden.

Wir möchten Ihnen an dieser Stelle ans Herz legen, sich im Falle einer Kündigung oder eines Auflösungsvertrages an uns zu wenden und ein Gespräch zu vereinbaren.

Oft reicht auch schon ein Telefonat.

Ein Auflösungsvertrag ist nicht immer vorteilhaft und kann unangenehme und nicht bekannte Folgen haben.

Dieses Thema ist so umfangreich, dass wir an dieser Stelle keine gesonderten Ausführungen machen möchten.

                                             Bitte kontaktieren Sie uns!                                                                                  mav.dek.dill@ekhn-net.de         02772-5834260        oder      0160-97247059

Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Kolleginnen und Kollegen sollten dem Arbeitgeber ihre Schwerbehinderung mitteilen.

Nur so ist es möglich, die Schutzrechte aus dem Schwerbehindertengesetz in Anspruch zu nehmen.

Diese sind zum Beispiel Zusatzurlaub, Steuerermäßigung, erweiterter Kündigungsschutz, Nachteilsausgleiche und eine frühere Altersrente.

Ihre MAV unterstützt Sie!

Handreichung / Merkblatt Schwerbehinderung

Tabelle Nachteilsausgleiche (beta Institut)

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